「ダメな新人を数日で見極める」簡単な1つの方法

2018.01.16

 

今日は

「新人の判断」

というテーマに触れていきます。

 

 

営業スタッフを新規採用したとします。

 

 

その時に大半の人は

「どのような評価」

をするでしょうか?

 

 

全員が

「素晴らしい人材である」

となればいいのですがそうもいきません。

 

 

おそらく

「どうもうまくいかない」

となることが多いでしょう。

 

 

マネージャーから

「彼は難しそうですね」

と上長に報告が行くかもしれません。

 

 

これは

「経験の浅いマネージャー」

ほどすぐにそう判断する傾向があります。

 

 

そして新人の失敗を見て

「重要な案件を横取りする」

という行動に出ることも少なくありません。

 

 

「営業成績が優秀」

であったためにマネージャーになっています。

 

 

もちろん

「顧客対応力」

は優れています。

 

 

新人が行うより

「結果が良くなる」

のは明白です。

 

 

しかし

「この行動は逆効果」

です。

 

 

営業メンバーに

自信を無くす

無関心になる

という結果を創り出すだけです。

 

 

結局メンバーは

「マネージャーを連れて行けばいいのだろう」

「上手くいっても行かなくても、マネージャーの責任」

と考えるようになります。

 

 

大切なのは

「辛抱強く見守る」

ということです。

 

 

新人のメンバーが

「研修を終えて独り立ちする」

ということができたら素晴らしいことです。

 

 

こんな楽なことはないでしょう。

しかし中々上手くはいきません。

 

 

実際は独り立ちするまでに

「数か月のコーチング」

が必要になります。

 

 

その結果

「チームのエース」

に育ってくれる人材が出てくる可能性もあります。

 

 

もしも

「早めに見切りをつける」

ということをしていたら、そういう人材は誕生しなかったかもしれません。

 

 

しかし逆に

「適性が合わない人材」

というのも存在します。

 

 

そういうメンバーに時間をかけてしまうのも

「効率的」

ではありません。

 

 

この部分については

「早い段階で見極め」

をしたほうがお互いにとってプラスになるでしょう。

 

 

ではどうしたらよいでしょうか?

 

 

1つ

「明確な判断基準」

があります。

 

 

これによって

「組織への適性が高いが、そうでないか」

がわかります。

 

 

その方法は

「短所を1つ選んで、改善策をコーチングする」

というものです。

 

 

数日後に

「改善が見られ、コーチングが定着」

していたら見込みがある証拠です。

 

 

おそらく

「生産性の高い営業メンバー」

に成長することでしょう。

 

 

逆に簡単に改善できる点を指摘しても

「営業メンバーが聞き入れなかった」

としたらよくない傾向です。

 

 

組織におけるビジネスパーソンの

「重要なスキル」

はいくつかあります。

 

 

その中の

「コーチング対応力」

というものは成長に対して不可欠です。

 

 

これの判断には時間は必要ありません。

 

 

本人の

「意識を含めた資質」

です。

 

 

「短所を1つ選んで、改善策をコーチングする」

この結果によって

 

 

「良い新人」

「適性の無い新人」

の判断が明確にできるようになります。

 

 

新人に限ったことではないかもしれませんが・・・。

 

 

新入社員に

「基本的な研修」

を行う企業は多いと思います。

 

 

その中で

「これからの市場で活躍できる概念」

を与えることができると

 

「1年目~2年目の成長速度」

が大きく変わることはご存知でしょうか?

 

 

行動創造理論トレーニングでも

「ピンポイント新人研修」

を行っています。

 

 

「3時間くらいのトレーニング」

で成果を作ることができます。

 

 

ご興味ございましたら、お問い合わせフォームから

「新人研修」

といれてご連絡ください。

 

 

今日は

「新人の判断」

というテーマに触れてみました。

著者

行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人

自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる

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