あの新人はいくら指導しても変わらないですよ

 

 

今日は
「新人の判断」
というテーマに触れていきます。

 

 

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①経験の浅い営業マネージャーがやってしまうこと

②マネージャーが現場の対応をしすぎた組織の末路

③「ダメな新人を数日で見極める」簡単な1つの方法

 

 

■経験の浅い営業マネージャーがやってしまうこと

 

 

あなたのチームで
「営業メンバー」
を新規採用したとします。

 

 

その時に
「どのような評価」
をするでしょうか？

 

 

全員が
「素晴らしい人材である」
となればいいのですがそうもいきません。

 

 

おそらく
「どうもうまくいかない」
となることが多いでしょう。

 

 

マネージャーからは
「彼は難しそうですね」
と上長に報告が行くかもしれません。

 

 

これは
「経験の浅いマネージャー」
ほどすぐに判断してしまう傾向があります。

 

 

そして新人の失敗を見て
「案件を横取りする」
という行動に出ることも少なくありません。

 

 

営業のマネージャー
「営業成績が優秀」
であったためにマネージャーになっています。

 

 

もちろん
「お客様対応力」
には優れています。

 

 

新人が行うより
「結果が良くなる」
のは明白です。

 

 

しかし組織力をあげようと考えると
「マネージャーの行動は逆効果」
です。

 

 

■マネージャーが現場の対応した組織の末路

 

 

マネージャーが現場への関与が大きくなると
「営業メンバーは自信を無くす」
という結果をつくりだします。

 

 

さらに自信を無くしたメンバーは
「無関心になる」
という結果を創り出してしまいます。

 

 

結局メンバーはこのように考えるからです。

 

 

「マネージャーを連れて行けばいいのだろう」

「上手くいっても行かなくても、マネージャーの責任」

 

 

リモートワーク等で
「顔を会わせる機会」
が減っていたらなおさらです。

 

 

大切なのは
「辛抱強く見守る」
ということです。

 

 

メンバーが
「研修を終えて独り立ちする」
ということができたら素晴らしいことです。

 

 

しかし中々上手くはいきません。

 

 

実際は独り立ちするまでに
「数か月のコーチング」
が必要になります。

 

 

その結果
「チームのエース」
に育ってくれる人材が出てくる可能性もあります。

 

 

もしも
「早めに見切りをつける」
ことをしていたら、エースクラスの人材は誕生しなかったかもしれません。

 

 

しかし逆に
「適性が合わない人材」
も存在します。

 

 

そんなメンバーに時間をかけてしまうのも
「効率的」
ではありません。

 

 

この部分については
「早い段階で見極め」
をしたほうがお互いにとってプラスになるでしょう。

 

 

ではどうしたらよいでしょうか？

 

 

■「ダメな新人を数日で見極める」簡単な1つの方法

 

 

１つ
「明確な判断基準」
があります。

 

 

判断基準を持てば
「組織への適性が高いか、そうでないか」
がわかります。

 

 

判断方法は
「短所を1つ選んで、改善策をコーチングする」
という方法です。

 

 

数日後に
「改善が見られ、コーチングが定着」
していたら見込みがある証拠です。

 

 

おそらく
「生産性の高い営業メンバー」
に成長することでしょう。

 

 

逆に簡単に改善できる点を指摘しても
「営業メンバーが聞き入れなかった」
としたらよくない傾向です。

 

 

組織におけるビジネスパーソンの
「重要なスキル」
はいくつかあります。

 

 

需要なスキルの１つが
「コーチング対応力」
です。

 

 

成長に対して不可欠なスキルです。

 

 

人の持つ先天性のマインドに
「固定マインド」
と呼ばれるものがあります。

 

 

このマインドを持っている人は
「決められた仕事は得意ですが、変化への対応は得意ではない」
という特徴を持っています。

 

 

営業は
「お客様の状況」
で常に変化をしなければなりません。

 

 

固定マインドを持っている人は
「人当たりが良いから」
といって営業にしてはいけません。

 

 

本人の
「先天的な資質」
なので適性がありません。

 

 

「短所を1つ選んで、改善策をコーチングする」

 

 

この結果によって
「営業向きかどうか？」
の判断が明確にできるようになります。

 

 

新入社員に
「基本的な研修」
を行う企業は多いと思います。

 

 

その中で
「これからの市場で活躍できる概念」
を与えることができると大きく先が変わります。

 

 

視座の持ち方で
「1年目～2年目の成長速度」
が大きく変わることはご存知でしょうか？

 

 

科学的根拠に基づいた
「人材育成」
を導入してあげると良いですね。

 

 

■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする

 

私の提唱する「行動創造理論」は
脳のメカニズムに基づいた行動を体系化したものです。

 

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数多くの研究や知見を「ビジネス行動」
に体系的に落とし込んだ唯一の理論です。

知見を身につけ飛躍的に売上を伸ばすプログラムをご提供しています。

 

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「売上に繋がる営業研修を実施したい」
「確実に行動が変わる研修はないか」
と一度でも思ったことのある方は、ぜひ触れてもらいたいプログラムです。

 

 

ビジネスで成果を出すというのは
「人の行動を継続的に変化させる仕組み」
を本能の行動メカニズムに合わせてあげればよいだけです。

 

 

上記のプログラムにご興味をお持ちの方は、ご連絡をいただければと存じます。

ビジネスの課題をすべて解決できるようになるでしょう。

 

 

行動創造理論トレーニングでも
「ピンポイント新人研修」
を行っています。

 

「3時間くらいのトレーニング」
で成果を作ることができます。

 

 

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今日は「新人の判断」というテーマに触れてみました。