今日は
「マネージメント」
をテーマにしてみたいと思います。
7月に入り第2Qに入った組織も多いと思います。
4月から新しい年度が始まり、新しいメンバーがチームに入ってきた組織もあるでしょう。
その中には新人や若手社員、他チームから異動してきた経験の浅いメンバーがいると思います。
これまでのマネージメントでは上手くいかないケースもあるのではないでしょうか？
そういった
「経験の浅いメンバー」
の行動をどう創り出すだすかは、マネージャーの大きな仕事の一つです。
どのような
「指示」
をだせば効果的なのでしょうか？
指示の目的は
「部下が自ら行動する」
ということですね。
その為にはメンバーが
「当事者意識」
を持たなければなりません。
もっと平たくいえば
「腹落ち感」
を持たせなければなりません。
部下が
「言われたからやる」
という姿勢では成果は期待できませんし、マネージメントとしても良くない方向です。
ではどうしたらよいか
「4W1H」
で考えてみましょう。
まず
Who→対象の部下
What→やるべきこと
これは当たり前に伝えることでしょう。
ただ、ここまでだと
「あなたがこれをやりなさい」
という指示で終わります。
ここから必要なのは
① Why
です。
その指示を
「実行する理由」
です。
ポイントは、やる理由を指示するのではなく
「考えさせる」
もしくは
「一緒に考える」
ということです。
これは目的意識を自身で持たせるためです。
「なぜやるのか？」→「上からの指示だから」
では腹落ち感はないでしょう。
自分で考えさせるというのがポイントです。
次に考えるのは
② How
です。
ここでのポイントは
「選択させる」
ということです。
「やり方は自分で考えてみなさい」
「わからなければ先輩に聞きなさい」
という指示は経験が浅いメンバーに対しては放任すぎます。
また逆に
「〇〇とやりなさい」
だと指示が強すぎて、やらされ感が出てしまうでしょう。
そこで
「Aというやり方とBというやり方がある。どちらが良いと思うか？」
という方法の指示を出すとよいでしょう。
もちろんそこでの選択に対して
「なぜAなのか」
「なぜBなのか」
という理由（Why）を一緒に考えます。
「選択させる」
というのがポイントです。
そこから最後に
③ When
に落とし込み行動計画を立てることになります。
ここでも
「なぜA-1というアクションががこの日までなのか？」
「なぜA-2というアクションがこの日までなのか？」
という理由（Why）を考えさせます。
こうすると
「自分で考え、自分で選択した」
ということでポジティブな活動が作られるでしょう。
このマネジメントは
「プロジェクトへの参加意識を高めたい」
というときにも同様の方法が応用できます。
私もコンサルティングのときの
「メンバーとのコミュニケーション」
で用いることがあります。
そうすると
「当事者意識」
をもって行動をしてくれる姿を見ることができます。
指示の出し方の一つとして試してみてはいかがでしょうか？
今日は
「最適な指示の方法」
に触れてみました。
レゾンデートル株式会社 ～行動創造理論～
齋藤
著者
行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人
自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる
