今日は
「褒め方」
をテーマにしてみたいと思います。
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①「褒める」という行為に明確に基準はありますか？
②「腹が立つ！」こんな褒められ方は嫌だ
③褒めるべき点は「結果」であってはならない
本日の記事の見出し
■「褒める」という行為に明確に基準はありますか？
「褒める」
というのはマネジメントにおいて非常に重要なことです。
人のモチベーションを
「社会的報酬」
によって高める行為です。
あなたがマネージャだったら
「どんな時に褒める」
でしょうか？
また
「どんな部分を褒める」
のでしょうか？
あなたが部下だったら上司に
「どんな時に褒められる」
のでしょうか？
また
「どんな部分を褒められる」
のでしょうか？
褒めるということに対して
「明確な基準」
はあるでしょうか？
■「腹が立つ！」こんな褒められ方は嫌だ
例えばこんな場面で褒められたら、相手はどう思うでしょうか？
「今日も時間通り出社してきたね。すごいね！」
これは
「当たり前のこと」
を褒めた場合です。
もしあなたがこのように褒められたら、どう思いますか？
恐らくは
「違和感」
を覚えるでしょう。
もしかしたら
「褒めてもらったのに腹が立つ」
かもしれません。
では
「結果は出なかったけど、よく頑張っていた」
と褒められたらはどうでしょうか？
こちらは嬉しくなるのではないでしょうか？
では、何が違うのでしょうか？
今回の例ではわかりやすく、極端な例を出してみました。
出社時間を守ることで褒めたことは
「結果」
です。
2番目の例の違いは
「結果は出ていない」
けれど褒めたという点です。
■褒めるべき点は「結果」であってはならない
上記からわかることは
「結果」
だけにフォーカスすべきではなさそうです。
あなたが
「部下を褒める基準」
は次のように考えると良いのではないでしょうか。
「現在位置」⇒「あるべき姿」
この変化に対して挑戦をしたとき
あるべき姿に向かっての
「行動」
が褒めるべき基準ではないでしょうか？
では行動を褒める環境は整っているでしょうか？
もしかしたらあなたは
「部下が何をやっているかわからない」
状態ではないですか？
とくに
「リモートワーク」
の環境では顕著に表れているはずです。
「行動マネジメントへの変革の必要性」
はずっと前から言われています。
しかし
「変化」
した組織はほとんどありません。
プレイヤー化したマネージャーは
「自身の仕事」
を優先してきました。
結果だけを見て
「部下の行動」
は見てこなかったはずです。
その理由は
「マネージャー自身が楽だから」
に過ぎません。
また同時に
「マネジメント能力に劣る」
ということを認めているからです。
本来組織というのは
「現在位置とあるべき姿（ゴール）」
を明確にして共有する必要があります。
しかし共有されているのは
「ゴール」
だけではないでしょうか？
マネージャーが
「褒めるのが結果だけ」
になっているのは必然です。
本来、必要なのは
「今、何をどのように行っているか」
を共有することです。
ただ難しいのは
「大人の行動の変化は小さい」
ということです。
「赤ちゃんが歩き始めた」
というレベルの変化がありません。
そのため
「行動のモニタリング」
ができる環境を創ることが大切です。
環境さえ整えてしまえば
「脳が全て先回り」
して行ってくれます。
■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする
私の提唱する「行動創造理論」は
脳のメカニズムに基づいた行動を体系化したものです。
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に体系的に落とし込んだ唯一の理論です。
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ビジネスで成果を出すというのは
「人の行動を継続的に変化させる仕組み」
を本能の行動に合わせ考えてあげればよいだけです。
このようなプログラムにご興味をお持ちの方は、ご連絡をいただければと存じます。
今回のテーマの
「行動マネジメント」
をオンラインで習得するプログラムもリリースしています。
今日は「褒める」をテーマにしてみました。
著者
行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人
自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる
