マネージャーのあなたの決断は?「経験の浅い部下に仕事を任せるか」

2020.12.23

 

マネージャーが必ず直面する場面の正しい対応

 

 

今日は
「マネージメント」
の一節についてお話します。

 

 

<index>

①マネージャーが必ず直面する「ある場面」の対応は?

②「あることをするだけでうまくいく」を明らかにした実験とは?

③経験の浅い部下だけでなく、チームの成績を上げるマネジメント術

 

 

■マネージャーが必ず直面する「ある場面」

 

 

マネージャーであれば必ず立ち会う場面です。

 

 


立ち会う場面とは
「経験の浅い部下に仕事を任せるか?」
と考えることです。

 

 

さて、マネージャーのあなたは、どうしますか??

 

 

マネージャーが立ち会う場面の選択には
「正しい答え」
があります。

 

 

正しい答えは
「部下に期待して任せる」
です。

 

 

思い切って任せたほうが
「良い結果が生まれる」
ことは心理学で明らかになっています。

 

 

任せるほうが良いことを明らかにした実験があります。

 

 

■「あることをするだけでうまくいく」を明らかにした実験とは?

 

 

アメリカの教育心理学者
「ロバート・ローゼンタール」
の実験です。

 

 

ローゼンタールは小学校のあるクラスで
「学習能力予測テスト」
を行いました。

 

 

学習能力のテストの結果を
「2つのグループ」
に分けて、担任の先生に結果を伝えました。

 

 

Aグループ 今後成績が伸びる生徒

Bグループ 今後成績の伸びが期待できない生徒

 

 

数か月後の結果は下記の通りとなりました。

 

 

Aグループ 生徒の成績は伸びました。

Bグループ 生徒の成績は伸びませんでした。

 

 

「普通の話じゃないか」
と思われたかもしれません。

 

 

しかしローゼンタールが行ったテストは
「全くデタラメ」
のものなのです。

 

 

問題も答えも
「学力予測」
には全く関係のない問題です。

 

 

しかし
「Aグループの生徒の成績が伸びた」
のはなぜでしょうか?

 

 

事前に担任の先生に
「成績が伸びる生徒」
と伝えただけです。

 

 

伸びると聞いた担任の先生は
「Aグループの生徒に対して期待」
をしました。

 

 

ただそれだけです。

 

 

そして期待感を察知した生徒は
「期待に応えようと行動をした」
という結果です。

 

 

これを心理学では
「ピグマリオン効果」
と言います。

 

 

成功率を上げるための結論は
「経験の浅い部下でも期待をすること」
です。

 

 

とはいっても、任せるのは不安があると思います。

 

 

経験の浅い部下に
「期待する」
にはどうしたらよいでしょうか?

 

 

ここからが
「実践的なマネージメント方法」
です。

 

 

■経験の浅い部下だけでなく、チームの成績を上げるマネジメント術

 

 

まずマネージャーがすべきことは
「部下の良いところを探してほめる」
ところから始めてみましょう。

 

 

松下幸之助氏の言葉にこのようなものがあります。

 

 

「部下に任せるのも、上に立つ者の仕事だ」

 

 

 

上司部下の関係は
「相手の良いところに着目する」
のはコミュニケーションにおいて重要なポイントです。

 

 

人の脳は
「無意識に悪い部分に目が行く」
性質があります

 

それでも良いところを見てくれる人は
「信頼できる、安心できる人」
と認識をするようになります。

 

 

最初のステップは
「良いところを見つけてほめる」
です。

 

 

しかしマネージャーであれば、これだけでは物足りません。

しっかりとマネジメントすることが求められます。

 

 

ここからお伝えする手法は
「私が企業研修で指導している内容」
の一部となります。

 

 

その手法は
「行動マネジメント」
というものです。

 

 

部下のやっていること
「メッシュ」
をできる限り細かくする、という方法です。

 

「行動のメッシュを細かくする」
というのはどういうことでしょうか?

 

 

わかりやすく
「歯磨き」
の例を取ってみましょう。

 

 

・歯磨きを右手で手に取る

・ブラシを水にぬらす

・歯磨き粉を手に取る

・歯磨き粉のキャップを開ける

・歯磨き粉を2cmブラシに乗せる

・歯磨き粉のキャンプを閉める

・歯磨き粉を置く

・口を開け左下の奥歯の内側にブラシを当てる

・一番奥の葉を3秒磨く…

 

 

「歯磨き」
という行動を細かくすると上記のようになります。

 

 

同様に
「部下に任せた仕事のメッシュ」
を細かくしましょう。

 

 

メッシュを細かくすると
「的確なフィードバック」
が容易にできるようになります。

 

 

また
「良い点(ブライトスポットと呼びます)」
をほかのメンバーに共有できます。

 

 

研修では
「メッシュの網目の細かさ」
「フィードバックのかけ方」
「ブライトスポットの見つけ方」
などをオリジナルのシートを使って身につけていきます。

 

オリジナルのシートは
「行動化科学」
に基づいて作成をされています。

 

 

そのため、研修を実施した次の日から
「驚くほど行動の変化」
を生み出すことができるプログラムです。

 

 

部下に任せる

部下をほめる

行動マネジメントを行う

 

 

上記の3ステップで
「生産性と仕事の成功率」
は飛躍的に向上します。

 

 

マネージャーの方は、ぜひチャレンジすることをお勧めいたします。

短時間で簡単に身につけたい方は、プログラムをご検討ください。

 

 

■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする

 

私の提唱する「行動創造理論」は
脳のメカニズムに基づいた行動を体系化したものです。

 

  • 脳科学

  • 心理学

  • 行動科学

 

上記の数多くの研究や知見を「営業行動」に体系的に落とし込んだものです。

それを身につけ飛躍的に売上を伸ばすプログラムをご提供しています。

 

  • 営業研修

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「売上に繋がる営業研修を実施したい」
「確実に営業力が上がる営業研修はないか」
と一度でも思ったことのある方は、ぜひ触れてもらいたいプログラムですね。

 

 

営業で成果を出すというのは
「人の行動を継続的に変化させる仕組み」
を本能の行動に合わせ考えてあげればよいだけです。

 

 

このようなプログラムにご興味をお持ちの方は、ご連絡をいただければと存じます。

ビジネスの課題をすべて解決できるようになるでしょう。

 

 

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今日は「マネージメントの一節」というテーマに触れてみました。

著者

行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人

自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる

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