「失敗を発見!」その瞬間のあなたの行動が大きな損害を生み出している

2021.04.23

 

今日は
「非難の心理」
というテーマに触れてみたいと思います。

 

 

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①失敗を発見!その時あなたがとってしまう行動とは?

②犯人探しは成長機会を根こそぎ奪う行為である

③犯人探しをやめた瞬間に手にする「3つの大きな利益」

 

 

■失敗を発見!その時あなたがとってしまう行動とは?

 

 

あなたが考える
「失敗」
というのはどういうものですか?

 

 

失敗とは
「意図する結果を導き出せなかったとき」
に起こることです。

 

 

自分の失敗

他人の失敗

それぞれあります。

 

 

では失敗見つけたとき
「脊髄反射的」
に行うことは何でしょうか?

 

 

あなたも記憶があると思います。

 

 

瞬間的に行うことは
「犯人捜し」
です。

 

 

誰がやったんだ!

なぜこんな結果になったのだ!

 

 

犯人探しは、ビジネスだけに限ったことではありません。

 

 

学校生活でもそうでしょう。

家の中でもそうかもしれません。

 

 

さらには
「贔屓のスポーツチームの敗戦」
にまで及んでいることでしょう。

 

 

あなたも思い出されることはありませんか?

 

 

良い悪いではなく
「人が無意識のうちに行う一般的な反応」
です。

 

 

何か間違いが起こると
「経緯」
を見ようとはしません。

 

 

結果だけを見て
「誰の責任かを追求する」
ことに気をとられることになります。

 

 

失敗による非難は
「先入観」
によって起きています。

 

 

もう少し堀りさげれば
「先入観で単純化してしまう行為」
と言えるでしょう。

 

 

しかし犯人探しによって
「より悪い方向に向かってしまう」
ことを非難する側は気づいていません。

 

 

■犯人探しは成長機会を根こそぎ奪う行為である

 

 

非難することで、どんな弊害が生まれているのでしょうか?

 

 

チームであれば
「組織の学習能力が妨げられ」
より深刻な状態に進んでいくことになります。

 

 

これまでもいくつかの記事で
「失敗から学ぶ大切さ」
に触れてきました。

 

 

1つの結果に対して
「小さな改善を重ねる」
「適切なフィードバックを行う」
ことが成長の大きなカギです。

 

 

非難することは
「成長機会をゼロにする行為」
と言っても良いでしょう。

 

 

もし組織内で失敗が起こった時、
「誰が担当だ!」「怠慢だ!」
と上司が言う環境では、部下たちは失敗を隠そうとします。

 

 

しかし失敗はいずれ明らかになります。

 

 

発覚したとき…。

 

上司からは
「なぜ隠していた!」「黙っていてどうにかなると思ったのか!」
とさらに非難されることでしょう。

 

 

それを見ていた周りの社員は…。

言うまでもありません。

 

 

組織には悪い報告こそ早く必要です。

 

 

しかし組織からは
「失敗を報告しよう」
という行動が消えていきます。

 

 

さらには
「失敗しないようにしよう」
となります。

 

 

その結果
「チャレンジする行動」
が消えていきます。

 

 

「無難な行動しかとらない社員ばかり」

 

 

こんな会社は生き残れるでしょうか??

競争力は生まれるでしょうか?

 

 

組織文化の改革が必要です。

 

 

もし
「失敗は学習のチャンス」
とする組織文化が根付いていたらどうでしょうか?

 

 

非難よりも
「何が原因だったか?」
を調査することになるでしょう。

 

 

原因を追究すれば
「必ず新しい行動が生まれる」
ことになります。

 

 

■犯人探しをやめた瞬間に手にする「3つの大きな利益」

 

 

非難をやめることで大きな利益を手にすることができます。

 

 

・メンバー全員が学習のチャンスを得る

・潜在的な問題の解決の機会となる

・オープンな組織文化の構築ができる

 

 

間違いなく上記の3つは簡単に手に入るでしょう。

失敗におびえている組織と比べて、どうでしょうか?

 

 

もう一度確認します。

 

 

失敗が起きた時には
「人は反射的に非難をする」
ということを覚えておくとよいでしょう。

 

 

反射的に非難をしてしまうのは
「本能による反応」
です。

 

 

生物が生き残るためには
「精神的優位性」
が必要になります。

 

 

自分以外の誰かを落とすことで
「自分が優位と考える」
メカニズムが働きます。

 

 

そのため
「瞬間的に犯人探しをする」
ということです。

 

 

ただ、難しく考える必要はありません。

 

 

反射的に非難することを
「覚えておくだけで十分」
です。

 

 

覚えてさえいれば
「反射的な行動」
を抑えることができます。

 

 

失敗を見つけて反射的な行動をとろうとした瞬間に
「脳の熟考システム」
が勝手に働きます。

 

 

熱い鍋に触ってやけどした人は、もう一度触ろうとしません。

触ろうとした瞬間に、手を止める信号が出されるのと一緒です。

 

 

次の方法は
「環境を整える」
ということです。

 

 

例えば何か失敗があったら
「〇〇シート」
で報告する。

 

 

ある企業では
「失敗の報告の数を査定対象とする」
としています。

 

 

報酬を出すことによる弊害もあるので、必ずしも良いとは言えませんが
「組織文化の構築」
においてスピード感を出すでしょう。

 

 

失敗の報告に対して
「非難をしない」
というルールは徹底しなければなりません。

 

 

失敗を非難する組織では、成績が思ったように上がりません

居心地が悪く、社員もやめていくでしょう。

 

 

知っておくこと

環境を整えること

 

 

たったこれだけで
「失敗を前向きにとらえる組織」
が作り出せます。

 

 

なぜ簡単かというと
「本能に沿っているから」
です。

 

 

うまく行かない時は
「大抵、本能に逆らっているから」
です。

 

本能のメカニズムにあっていれば
「勝手にうまく行く」
ことは過去の歴史が証明してくれています。

 

私の提唱する
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■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする

 

私の提唱する「行動創造理論」は
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今日は「非難の心理」というテーマに触れてみました。

著者

行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人

自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる

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