なぜ上司はわかってくれないの?理由は「部下の〇〇〇を見られない人が多いから」

2022.05.31

部下の〇〇〇を見られないのは脳のメカニズム!?

 

 

今日は
「あなたが軽視してしまうもの」
というテーマに触れてみたいと思います。

 

 

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①転んで骨折をした友人をあなたはどう思いますか?

②人は他人の行動を見たとき「能力や性格」の影響を重視する

③ビジネスでも登場してしまう「無意識の判断のエラー」

 

 

■転んで骨折をした友人をあなたはどう思いますか?

 

 

あなたはこんな人をどう思いますか?

 

 

あなたの友人は普段から忘れものが多い人です。

その友人が1か月前に転んで骨折をしてしまいました。

ようやく治ったのですが、また転んで骨折をしてしたとのことです。

 

 

あなたは友人のことをどう思いますか?

 

 

もちろん心配はするものの
「ドジだな~」
と思うのではないでしょうか?

 

 

友人が転んで骨折するほどの転倒をしたのです。

 

 

注意をしていなかったなどではなく
「見えにくい段差があった」
などの可能性もあるはずです。

 

 

しかしあなたは外的な要因ではなく
「ドジだな~」
という内的要因に目が行ってしまいます。

 

 

■人は他人の行動を見たとき「能力や性格」の影響を重視する

 

 

人の脳は個人の行動を推測するとき
「能力や性格など内的な物の影響を重視する」
というメカニズムがあります。

 

 

逆に言えば
「状況や環境などの外的な影響を軽視する」
ということです。

 

 

脳のメカニズムなので
「無意識に行われている」
こととなります。

 

 

アメリカの
「エドワード・ジョーンズ」と「ビクター・ハリス」
実験があります。

 

 

実験参加者に、政治学を先行する学生が書いた
「ある政治家への賛成意見と反対意見」
のいずれかの文章を読ませます。

 

 

実験参加者には事前に
「これから読む文章は、学生が教授から指示を受けて書いた文章だ」
と知らされます。

 

 

そして実際にいずれかの文章を読ませた後
「文章を書いた学生が本当にどう思っているか推測しなさい」
と指示を出されます。

 

 

すると指示するグループは
「支持をする文章を書いた学生は、政治家を支持する」
と推測されました。

 

 

同様に
「反対意見」
のグループは、反対していると推測されました。

 

 

教授の指示という第3社の介入の事実を知らされても
「文章を書いた他人の内面に着目をする」
ということを明らかにした実験です。

 

 

もう少し身近な例で見てみましょう。

 

 

例えば
「小銭入れを落とした」
とします。

 

 

もし他人が落とした場合は
「注意をしていないからだ」
と評価をするでしょう。

 

 

しかし自分が落とした場合は
「荷物をたくさん持っていてから仕方が無い」
と思うことでしょう。

 

 

内的要因と外的要因の判断の差は
「持っている情報の差」
といって良いでしょう。

 

 

他人が小銭入れを落とした場合
「落とした事実」
の情報しかありません。

 

 

その為、他に使える情報として
「他人の性格など内的要因を理由にする」
こととなります。

 

 

一方で自分が落とした場合は
「様々な状況を理由にすることが出来る」
という違いがあります。

 

 

人が意思決定をする際には
「極力負担をかけないようにする」
という基本メカニズムがあります。

 

 

その為手にしやすい情報から
「決めつけに近い意思決定が行われている」
ということです。

 

 

■ビジネスでも登場してしまう「無意識の判断のエラー」

 

 

他者には内的要因を重視する。

自分には外的要因を重視する。

 

 

上記の判断の特性を
「行為者-観察者バイアス」
と呼びます。

 

 

もちろんビジネスの場面でも登場しています。

 

 

部下の失敗に対して、上司の判断の際
「行為者-観察者バイアス」
が無意識に介入してきます。

 

 

意図する結果にならなかった場合
「大抵の上司は部下の能力」
を理由に失敗を分析します。

 

 

しかし部下自身は
「自分の能力ではなく外的要因を理由にしている」
という状態です。

 

 

指示や指導が入るとしても
「既に見ている情報が異なる」
という状況です。

 

 

さて、この状況で上司の言葉は部下に届くでしょうか?

 

 

もし部下が失敗を繰り返した場合
「上司と部下の信頼関係」
はどうなるでしょうか?

 

 

上手く行っている姿は想像できないと思います。

 

 

上司はなぜできないんだと思う

部下はなぜわかってくれないんだと思う

 

 

小さな組織の中でも
「人の意思決定のメカニズムによりすれ違いが生まれる」
こととなります。

 

 

避ける方法は簡単です。

 

 

部下からヒアリングをする際
「ルールと仕組みを決めておく」
だけです。

 

 

部下に声掛けをする際に
「1枚の小さな紙」
を渡してからヒアリングをすれば良いだけです。

 

 

部下に渡す紙に
「外的要因を書かせる」
とすれば良いだけです。

 

 

先ほど触れたアメリカの実験を思い返してみて下さい。

意図的だとしても判断は導かれるのが脳のメカニズムです。

 

 

ただこの場合は
「上司自身が意図的に行っている」
ために両面の判断を持つことが出来ます。

 

 

もちろん紙でなくても、メールでもLINEでもOKです。

 

 

脳のメカニズムによる
「自動的な意思決定によるエラー」
を避けることが出来ます。

 

 

今日触れたことのように
「脳のメカニズムを先回りする」
事がビジネスにおいて重要です。

 

 

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「行動創造理論」
というメソッドになります。

 

 

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今日は「あなたが軽視してしまうもの」というテーマに触れてみました。

著者

行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人

自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる

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