企業では「多様性」の重要性が語られています。その1つに様々な年代の社員が働いていますが、今日の記事はそこに触れていきます
あなたは若手社員を戦力化できていますか？
それともなかなか適切な指導ができずに困っていますか？
モチベーションが低くやる気のない若手社員を戦力化するにはどうしたら良いでしょうか？
スイッチを入れればよいのですが簡単なことではありません。
この記事では多くの若手社員が持つ特徴と、戦力化させる方法についてお伝えします。
・部下モチベーションを高めたい
・今すぐに生産性を向上したい
・効果的な指導方法を探している
もしあなたが営業幹部でこの記事をご覧になっているということは…
『すぐに営業メンバー全員を売れる営業にするにはどうしたらよいか』とお考えではありませんか？
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モチベーションが低くやる気のない若手社員を戦力化する方法を見ていきましょう！
本日の記事の見出し
「万能感」というのは良い言葉？？若手社員のモチベーションに深くかかわる
「万能感」という言葉は聞いたことがあるでしょうか？
万能感は若手社員がよく持っていることで、モチベーションにも深くかかわっています。
ちなみに「万能感」というのは良い言葉でしょうか？
それとも「万能感」というのわあまりよくない言葉なのでしょうか？
「万能」は優秀な言葉だから良い言葉なのでは？？
ちなみに「万能」という言葉には優秀な人のイメージがあります。
「すべてに優れている人」
「何でもできる人」
端的に言えば上記に言い換えられるかもしれません。
ではその優秀さを表す万能に「感」をつけるとどうなるでしょうか？
「〇〇感」は「〇〇な感じ」「〇〇がある感じ」という意味で使われますね。
では「万能感」というのはどんな意味になるでしょうか？
仕事においては厳しいことを引き起こしてしまう「万能感」
万能感という言葉はビジネスではあまり良い言葉ではありません。
あたかも自分が何でもできる
何でも手に入れることができる
万能感とは上記を自身で思っている状態を指します。
気をつけなければならないのは万能感に満ちた状態は、自信に満ち溢れている良い状態では決してないということです。
むしろ若手社員たちに向けた非常によくない状態を指した言葉です。
やる気のない若手社員が共通して持っているのが「万能感」
上司や先輩からやる気がないと感じる若手社員は万能感が強いせいかもしれません。
万能感は元々は幼児期、児童期に強く持っている感覚です。
通常は成長していくにつれて薄れていくものです。
青年期には薄れていくのが一般的です。
しかし若い社員たちにおいては、大人になっても幼児期、児童期並みの万能感を持つ人が多い傾向が増えています。
では若手社員たちが持つ延長された万能感はビジネスにおいてどんな弊害をもたらすでしょうか？
大人になっても万能感を持っていると、非常に厳しい事態を引き起こす!?
万能感の一番怖いところは何でしょうか？
それは「全てのものは容易に手に入る」と考えてしまうところです。
もし若手社員たちが「何でも手に入る」と思っているとどうなるでしょうか？
まず最初に引き起こすのは、万能感により努力をしない人になるということです。
何でもできると考えているため、必要な努力やトレーニングを行わないこととなります。
会社に入ってからは様々な知識や経験、スキルを身につける必要があります。
それは上司や先輩からの指導もありますし、外部研修を受けさせれう機会かもしれません。
しかし本人たちは「何でもできる」と思っているため、指導やトレーニングを真剣に聞くことはありません。
若手社員たちが大人になっても万能感が消えない大きな要因は育ってきた時代背景にあります。
万能感が消えない大きな要因は幼少期の教育にさかのぼる
万能感が消えない大きな要因の１つは、小さいころから何でも与えられてきた時代背景にあります。
何でも与えられてきたことが、若手社員たちの万能感延長の要因の一つです。
そしてもう1つが教育現場からの競争排除も要因です。
今の若手社員たちは、比べられることがない環境で育ってきました。
また少子化により同学年の人数も少なく、競争相手も少ない環境で過ごしてきました。
ほとんどの人がこのようなな環境で学生時代を過ごしてきた人です。
上記の環境では進学・進級が容易にできるという時代で過ごしてきました。
スポーツの世界で比べればどちらが優秀になるかがわかる
スポーツの世界を想像してもらえばわかります。
競争がある環境とない環境では、どちらが選手のチカラが伸びるでしょうか？
答えは言うまでもありません。
実際にビジネスの世界でも競争が公正に行われるように、様々な法律があるくらいです。
今の若い世代は万能感の延長が起こりやすい環境で過ごしてきたということです。
そしてそのままビジネスの世界に入ってきたということになります。
モチベーションが低くやる気のない若手社員が完成するまでの過程
学生のうちは万能感を持ちながらすごしてきても良かったと思います。
しかし社会に出た瞬間その人を取り巻く環境は一変します。
学生時代は努力をしなくても良かったですし、至れり尽くせりで何でも手に入ったという状況ではなくなります。
「自分のことは自分で決めなければならない」
こんなことは社会人の大前提です。
しかし上司や先輩たちはこう思うことがあるはずです。
「そんなことも決められないの？」
「そんなこと聞いてくる？」
「全部指示をしなきゃいけないの？」
さらにビジネスにおいては自分自身のことだけではなく、自分以外のことへの意思決定も数多くしていかなければなりません。
正に意思決定の連続です。
先日の記事でも書きましたが意思決定の回数は、まばたきをする数より多いですからね。
参考：人が必ず一日に35,000回もすることとは？
これだけ多くの意思決定をビジネスパーソンは求められています。
万能感で過ごしてきた若手社員はどうしたら良いかわからない
しかし若手社員はその経験がないので、どうしてよいかわからないとなります。
この時間が続くと非常に危険な状態になります。
ちなみにわからない状態が続くと、人の脳はどのような選択をするでしょうか？
「何もやらない」という選択を取ります。
そもそも人の脳は自動的に居心地の良い状態を探す器官です。
若手社員たちは無気力状態に陥ることになります。
これでやる気がない若手社員が完成です。
更に怖いのはこの状態でも「なんでも手に入る」「思った通りになる」と感じていることです。
「その仕事をやっていなくてもなんとも思わない」
「言ってくれなかったからと人のせいにする」
こんな社員はあなたの組織にはいませんか？
万能感に包まれモチベーションも低い若手社員を戦力化する方法はないのか？
元々人にとって自分ならできるというのは大切な感覚です。
自助努力でそれを成し遂げようとするのは「有能感」と心理学の世界では言います。
もしかしたら若い社員から「努力の仕方がわからない」という言葉を聞くことがあるかもしれません。
変化をさせるには、無気力から脱却のアプローチをとる必要があります。
必要なのは科学的に効果が実証されている行動変革アプローチになります。
今若手向けに行っている階層別研修では効果がない！？
しかし若手社員向けの研修は、階層別研修と呼ばれる知識レベルの研修がほとんどです。
階層別研修で手にするのは、ビジネスを進めていくうえで最低限必要なものです。
結局のところ多くの組織はそこまでで、能力開発を本人任せにしているということです。
ただそれでは万能感が強い若手社員は、レバーが入ることはないと断言できます。
若手社員を戦力化するには科学的根拠に基づく、行動変革マネージメントを導入する必要があります。
まとめ
この記事ではなぜ若手社員がやる気がないのかにフォーカスをしてきました。
その最大の理由は「万能感」にあるということです。
モチベーションが低い若手社員を戦力化するには、科学的トレーニングが必要ということまでわかりました。
ここまで記事をお読みいただいたあなたに、選択肢を1つお届けします。
行動創造理論による研修プログラム」
行動変革で最も重要なのは、脳のメカニズムを先回りすることです。
脳の意思決定の先回りが出来れば、意図する結果は容易に手にできるからです。
脳のメカニズムを先回りする研修の成果は私の研修の9,000人を超える受講者が示してくれています。
私の提唱する行動創造理論は「科学を基軸としたビジネス理論」です。
脳のメカニズムに基づいたビジネスにおける行動を最適化する理論です。
脳科学
認知心理学
行動経済学
上記のノーベル賞を取った研究結果や知見を「ビジネススキル」に体系的に落とし込んだものです。
行動創造理論に触れ、科学を基軸とした技術を身につけた社員の行動が変わり飛躍的に伸びるプログラムです。
研修担当者には、ぜひ知ってもらいたいプログラムです。
研修で成果を出すには「人の本能に合わせる」だけです。
あなたの組織の中にいる無気力の社員が変貌していきます。
しかし私が登壇できる回数には限りがあります。
研修効果を担保するために年間100回の登壇に限定しております。
課題を感じている研修担当者は早めにご確認いただくことをお勧めいたします。
著者
行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人
自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる
