評価の低い部下をどう扱うか まず冷静に確認すべきこと

2017.04.20

 

今日は

「マネージメント」

に触れていきます。

 

 

マネージャーが抱える問題に

「評価の低い部下をどう扱うか?」

という問題があると思います。

 

多くのマネージャーが抱える、大きな問題ではないでしょうか?

 

 

その対処として

 

外へ放り出すのか?

腫物のように扱いやり過ごすのか?

手間をかけて再生させるのか?

 

のいずれかになるでしょう。

 

 

評価が下がっているといってもパターンは様々です。

 

「前任のマネージャーと合わず評価が下がっている人」

「全く手に負えない人」

「以前は評価が高かったが、調子を落としている人」

 

 

 

そこでまずは冷静に確認すべき事項があります。

 

 

①『低い評価を本人が理解しているか?』

・本人が評価が低いという事実を理解しているか

 →前任者もしくは現任である自分がちゃんと伝えているか

 

・どのようなレベルの行動と業績を上げてほしいか、期待を伝えているか、伝わっているか

 →本人の言葉で期待レベルを表現してもらう

 

 

②『頑張れない理由があるか、それを取り除けないか?』

・部下が使えるリソースが少ないか

 →一緒に取り組む人、経費、情報が足りないと思っているなど

 

・権限が足りないか

 →上司やさらに上からの承認が得られないと思っている

 

・時間が作れないか

 →仕組みが非効率になっていると思っている

 

・矛盾を感じていないか

 →組織と本人の優先順位づけがあわないため、混乱を起こしている

 

・個人的な事情を抱えていないか

 →本人の疾病、家族の問題など抱えている

 

 

③『本人に知識、スキル、能力があるか?』

・対人コミュニケーション、問題解決力はどうか

・過去にその仕事をこなしていたか、業績はどうか

・低い評価を改善するための打たれ強さや前向きさはあるか

・どのような訓練をすればいいか、そのような教育プログラムはあるか

 

 

④『会社・組織としての不備はないか?』

・仕組みやルールが業績を上げるための障害となっていないか

・本人の悪しき行動を助長するものとなっていないか

・上司である自分が解決できるか、さらに上の上司にかけあうべきか

 

 

これらを確認したうえで

「コーチング」

を実施しなければ、効果が出にくいでしょう。

 

 

コーチングは

「PDCAサイクル」

そのものです

 

本人に知覚させる(info)

  ↓

一緒に改善策を考える(plan)

  ↓

本人に行動を起こさせる(do)

  ↓

行動と結果を確認する(check)

  ↓

フィードバックをする(act)

 

このような流れになります。

 

 

まずは、今何が起きているのかを冷静に確認することが重要です。

 

評価の低い部下を

「排除するのか」

「触れないのか」

「前向きに取り組むのか」

 

この選択権は

「マネージャー自身が持っている」

ことです。

 

 

ただ周りは

「評価の低い部下をどう扱うか?」

を見ています。

 

どのように取り組んでいきますか?

 

 

レゾンデートル株式会社 ~行動創造理論~

齋藤

著者

行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人

自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる

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