最も求められる変革のタイミングは「停滞の時ではない」

 

 

今日は
「変革するとき」
というテーマに触れてみたいと思います。

 

 

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①本当に変革をすべきタイミングは「GOOD」のとき

②良い時に変革をするのは「割れたないカップを自ら割るようなもの」

③変革するには正しい方法が必要「しかし研修の世界ではあまり無い」

 

 

■本当に変革をすべきタイミングは「GOOD」のとき

 

 

「変革」というものは常にしていかなかければなりません。

 

 

ただし常にとはいっても
「変わるタイミングと成長させるタイミング」
はそれぞれ必要となります。

 

 

では
「より変革を促すタイミング」
というのはいつの時でしょうか？

 

 

多くの人は停滞の時を想像するかもしれません。

 

 

しかし結論は出ており
「Good to Grate」
が正解です。

 

 

良い時のタイミングで
「いかに変革に取り組むか」
を考えるべきということです。

 

 

ただし、人の意思決定のメカニズムでは
「良い時に変える」
というのは非常に難しいことです。

 

 

■良い時に変革をするのは「割れたないカップを自ら割るようなもの」

 

 

人の意思決定の根底にある強い動機は
「恐怖や不安から避ける」
というものです。

 

 

太古の時代から恐怖から避けることで、人は生き延びてきました。

 

 

現代社会においても
「良い時に変革に着手し不安定な未来を選択する」
というのは相当な覚悟が必要ということです。

 

 

その為、優秀なリーダーも本能には逆らえず
「行動の維持」
を選択することになります。

 

 

良い状態に持って行っているので
「自信過剰な状態」
となっている場合も含め、良いタイミングでの変化は難しいものです。

 

 

別の例で例えれば
「割れていないカップを直す作業」
と同じです。

 

 

一度地面に落として
「割れた状態にし、別のカタチにくみ上げる」
というのは、相当に難しい挑戦です。

 

 

ただし、大成功している組織は、変革のタイミングを的確にとらえているため、成功を収めています。

 

 

上記の話からは多くの組織は
「危機的状況になれば変革に着手する」
というように考えられます。

 

 

恐怖や不安は
「最も強い行動動機」
なので組織でも同様です。

 

 

しかしながら
「危機的状況でも変革に動かない」
という組織は数多く存在しています。

 

 

厳密に言えば
「存在していた」
と過去形になるでしょうか。

 

 

30年前の世界の企業ランキングと、現在の企業ランキングを見れば一目瞭然です。

全く異なるランキングとなっていることがわかります。

 

 

停滞を少し食い止めたときに
「立ち止まってしまう」
というのも要因の1つでしょうか？

 

 

人は命にかかわる状況だとしても
「一度切り抜ければ忘れてしまう」
という性質も持っています。

 

 

例えば心臓病で手術を受けたとします。

それでも生活習慣を改善すれば、90％の人が長生きできるようです。

 

 

ただほとんどの人は
「2年の間に良くない生活習慣に戻ってしまう」
ことが研究で明らかになっています。

 

 

個人でも組織でも同じことが起きているのでしょう。

 

 

■変革するには正しい方法が必要「しかし研修の世界ではあまり無い」

 

 

変革を成功させるためには
「正しい方法」
を取ることです。

 

 

ものすごく当たり前の話です。

 

 

当然すべての組織において
「間違った方法を積極的に取り入れる」
ことはしないでしょう。

 

 

正しいと思って進めている方法を選択します。

しかし、正しいと思っているだけで、正しくないことはよくあります。

 

 

私の専門領域は
「人材育成」
の領域になります。

 

 

多くの企業から聞かれる言葉は
「研修をやっても変わらない」
という言葉です。

 

 

既存社員の育成の重要性を認識し
「外部研修をコストをかけて行った」
としても成果が出ないということです。

 

 

ただ、受講者の評判は非常に良いので、どうすればよいかわからないといいます。

 

 

まず間違っている点は
「研修の目的の設定の甘さ」
にあります。

 

 

経営幹部から出た
「ウチも他と同じように、社員育成に力を注ぐべきだ」
という言葉が起点だったかもしれません。

 

 

趣味の世界に例えると
「みんなが山に登っているから自分も登ろう」
としてどの山にするかを選んでいるのと一緒です。

 

 

あとは、選択する手段の間違いも多いですね。

 

 

目的があいまいであれば
「手段もあいまいになる」
というのは想像がつくと思います。

 

 

すると、研修プログラムのレベルではなく
「マーケティングが上手い会社」
を選びがちです。

 

 

人材育成を通じて手にすべきは
「変革」
です。

 

 

変革のスピードを速めるために
「外部研修」
を選択しているはずです。

 

 

ただ私が常々言っているのは
「研修で人は変わらない」
ということです。

 

 

目の前に情報を出されただけで、人の変化は起きません。

理由は脳のメカニズムが、情報を与えられただけでは変わらないようになっているからです。

 

 

研修を通じて変化を起こすには
「変わらないことを前提に考えられ、それでも変化をさせる」
というプログラムが必要です。

 

 

人を変化させるには
「脳のメカニズムを先回りする事」
が絶対条件です。

 

 

 

■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする

 

私の提唱する行動創造理論は
「科学を基軸とした営業理論」
です。

脳のメカニズムに基づいた行動を体系化したものです。

 

• 脳科学

• 心理学

• 行動経済学

 

上記のノーベル賞を取った研究や知見を「営業行動」に体系的に落とし込んだものです。

科学を基軸とした営業技術を身につけ、売上が飛躍的に伸びるプログラムです。

 

• 営業研修

• マネージメント研修

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「もっと売上に繋がる営業研修を実施したい」
「確実に営業力が上がる営業研修はないか」
と一度でも思ったことのある方は、ぜひ触れてもらいたいプログラムです。

 

 

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今日は「変革するとき」というテーマに触れてみました。