企業が社員の給与を公開しないのは、社員への配慮などではなかった…

2022.01.02

 

社員の給与を公開しない本当の理由が明らかに!?

 

 

今日は
「給与を公開しない理由」
というテーマに触れてみたいと思います。

 

 

<index>

①あなたの高い、安いの判断はどこから来ていますか?

②アメリカ当局の愚策により給与格差は131倍に!?

③給与を公開した瞬間に満足する社員はたった1人になる!?

 

 

■あなたの高い、安いの判断はどこから来ていますか?

 

 

あなたは
「値札を見て高いな~」
と感じたことはありますか?

 

 

また一方で
「これは安いな~」
と感じたこともあるかもしれません。

 

 

あなたは必ず何かと比較して
「高い」「安い」
と判断をしています。

 

 

比べる対象の
「比較軸」
は人それぞれです。

 

 

あなたの選択は
「相対性」
によってというのは選択を助けてくれるものです。

 

 

しかし時には相対性
「意図しない結果」
を生むこともあります。

 

 

■アメリカ当局の愚策により給与格差は131倍に!?

 

 

1992年にアメリカの証券規制当局が
「経営幹部の報酬を開示することを義務付ける」
としました。

 

 

そのころのCEOの平均報酬は
「社員給与の平均の36倍」
というデータが出ていました。

 

 

当局としては
「幹部と社員の格差を食い止める必要があった」
というわけです。

 

 

そこで
「報酬額を開示すれば格差は止まる」
と考えたわけです。

 

 

公開されれば
「法外な報酬は与えにくい」
という狙いからです。

 

 

では実際にはどうなったでしょうか?

開示が義務とされた翌年の報酬は収まったのでしょうか?

 

 

情報開示が義務付けられた1993年のCEOの平均報酬は
「社員の平均給与の131倍」
という結果になりました。

 

 

その後は
「経営者報酬ランキング」
という特集が、メディアで毎年組まれるようになります。

 

 

するとCEOたちは
「よその経営者の報酬と比べる」
ということを始めます。

 

 

その結果、現在の給与格差は
「369倍」
にまで広がってしまったようです。

 

 

あなたは
「経営者の見栄の争いの結果」
と見ますか?

 

 

ビジネスパーソンが
「自分の給与の話」
をしたがらない理由も同様です。

 

 

例えばAさんは
「年収1,000万円稼いでいる」
とします。

 

 

年収1,000万円の割合は
男性 6% 女性 1%
と言われています。

 

 

Aさんが
「高所得者」
であることは間違いないでしょう。

 

 

Aさんはそれが誇りでした。

 

 

周りには
「1,000万円プレイヤー」
は見当たりそうにありません。

 

 

そんなAさんが
「同窓会」
に行きました。

 

 

そしたら複数の同級生から
「1,500万円「2,000万円」
稼いでいるという話を聞かされます。

 

 

その瞬間に
「自分が稼いでいない」
と思いこんでしまいました。

 

 

2つの例から言い切れることは
「所得に関して相対性は適していない」
ということがわかります。

 

 

ほとんどの企業が
「社員の給与を公開しない理由」
もここにあります。

 

 

■給与を公開した瞬間に満足する社員はたった1人になる!?

 

 

営業組織では
「成績を貼り出す」「ランキングをつける」
などして成績を明らかにしています。

 

 

しかし成績と連動する
「給与」
は明らかにしません。

 

 

なぜでしょうか?

社員に対するせめてもの配慮でしょうか?

 

 

配慮などではありません。

 

 

給与を公開した瞬間に
「1番稼いでいる人以外、給料が少ないと感じてしまうから」
です。

 

 

もしあなたが
「自分の給与が安すぎる」
と考えたらどういう行動をとるでしょうか?

 

 

もしその時
「売り手市場で魅力的なオファーがあった」
としたらは想像に難くないですね。

 

 

会社が給与を公開しない最大の理由です。

 

 

人には
「相対性剥奪」
というメカニズムがあります。

 

 

ことわざでいう
「隣の芝は青い」
というメカニズムです。

 

 

会社としては
「平等に扱っている」
つもりでも部下の脳は無意識に比較をします。

 

 

例え
「給与額が高かった」
としてもマイナスに働く可能性が高いです。

 

 

「なぜ俺があいつとこれだけの差しかないんだ」
と思ってしまうということです

 

 

相対性剥奪のメカニズムは
「マネジメント」
において最大限考慮しなければなりません。

 

 

他人と比べても仕方がないと思う反面
「無意識のうちに脳が比べてしまう」
からです。

 

 

行動メカニズムを無視した
「マネジメント」
は全く機能しないといっても良いでしょう。

 

 

多くの組織はそれに気づかず、結果の管理だけを行っています。

 

 

正しくマネジメントを行えば
「生産性」
は飛躍的に向上します。

 

 

行動創造理論によるマネジメントを導入すれば
「3倍程度までは、簡単に生産性を上げることができる」
ことがわかっています。

 

 

マネジメントは企業の根幹でもあります。

そろそろ手を付けても良いのではないでしょうか?

 

 

■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする

 

私の提唱する行動創造理論は
「科学を基軸とした営業理論」
です。

 


脳のメカニズムに基づいた行動を体系化したものです。

 

  • 脳科学

  • 認知心理学

  • 行動経済学

 

上記のノーベル賞を取った研究や知見を「営業行動」に体系的に落とし込んだものです。

科学を基軸とした営業技術を身につけ、売上が飛躍的に伸びるプログラムです。

 

  • 営業研修

  • マネージメント研修

  • 能力開発トレーニング

 

「もっと売上に繋がる営業研修を実施したい」
「確実に営業力が上がる営業研修はないか」
と一度でも思ったことのある方は、ぜひ触れてもらいたいプログラムです。

 

 

営業で成果を出すには
「人の本能の行動に合わせる」
だけです。

 

 

成約率が50%向上した

新規案件数が10倍に増えた

たった1か月で売上が4.6倍になった

 

 

上記の成果を導いたプログラムにご興味をお持ちの方は、ご連絡をいただければと存じます。

売上に関する課題はすべて解決できるようになるでしょう。

 

 

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今日は「給与を公開しない理由」というテーマに触れてみました。

著者

行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人

自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる

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