優秀な人材の獲得と定着、最初にするべきこととは？

 

 

今日は
「重要で難しい人材の問題」
というテーマに触れてみたいと思います。

 

 

<index>

①企業は収集な人材を獲得できず、従業員も貢献したくない！？

②採用できないだけでなく離職のリスクを抱えている

③人材に関する課題は重要で難しい問題「まずはじめに取り組むべき１つのこと」

 

 

■企業は収集な人材を獲得できず、従業員も貢献したくない！？

 

 

「優秀な人材は貴重であり稀少である」
ということはリーダーであれば誰もがわかっていることでしょう。

 

 

そして優れた組織のリーダーは
「優秀な人材を獲得する方法に精通している」
ということも想像できます。

 

 

ただ調べていくと
「事実は異なる」
ということが見えてきます。

 

 

ある調査によると
「82%の企業が優れた人材を獲得できているとは思っていない」
という結果となりました。

 

 

実際に従業員と企業の関係も希薄のようです。

アメリカの調査会社であるギャラップ社の2015年の調査です。

 

 

会社に積極的に貢献したいと思わないと
「約70%の従業員」
が回答をしました。

 

 

さらに単純作業が機械化され
「知的作業が増えていく市場」
においては人材の重要性はますます高まります。

 

 

優れた人材を獲得するにはどうすればよいでしょうか？

 

 

■採用できないだけでなく離職のリスクを抱えている

 

 

先ほど触れた
「ギャラップ社の調査」
にもう少し触れてみましょう。

 

 

貢献したいと思わない社員は
「離職の危険」
常に持っていると言えます。

 

 

日本でも団塊の世代が引退をして
「受け継がれていないノウハウ」
がかなり失われました。

 

 

さらに若い世代は親世代と比べても
「会社への忠誠心は低下している」
ことは誰もがわかっていることです。

 

 

つまり企業からは
「人がいなくなるスピードが加速している」
という傾向にあるわけです。

 

 

離職によりかかるコストも大きいものです。

 

 

穴埋めに他の従業員に負担を強いることになり生産性が低下する

属人的に積み上げてきたノウハウや関係性を失う

新しい従業員を採用するための費用がかかる

 

 

離職の危険性も高くなり
「人材に関する課題」
は今まで以上に厳しくのしかかってくることになります。

 

 

■人材に関する課題は重要で難しい問題「まずはじめに取り組むべき１つのこと」

 

 

人材に関する課題は
「採用と定着」
の両面で起こっていることとなります。

 

 

優秀な人材は簡単に獲得できないですし、離職を防ぐというのも簡単ではありません。

では企業はどうすればよいでしょうか？

 

 

まず初めに行うことは
「キーポジションの策定」
と考えられます。

 

 

ビジョンを実行するにあたり
「キーとなるポジション」
を明確にすることです。

 

 

その
「キーポジションに必要な人材像」
を明確にすることです。

 

 

意欲も高く、能力を高い人材を配置し
「委任型のマネジメント」
を用いることで、少なくともそのチームの生産性は向上します。

 

 

まずは
「キーポジションを担う人材に絞って獲得と育成を行う」
ということを推奨します。

 

 

人材獲得と育成には大きなコストがかかります。

さらに離職のリスクも付きまとうのも事実です。

手広く手掛けていくと、薄くなり上手く行かなくなります。

 

 

あらゆる領域で人材の獲得と育成を１度手放すとよいです。

そして特定の人物のヘッドハンティングも避けるべきでしょう。

 

 

重要なキーポジションを定め
「ポジションを担う人材を育成する仕組み」
を創ることが重要です。

 

 

キーポジションを確立することは
「人材を惹きつける要素」
となっていきます。

 

 

そして重要なことは
「キーポジションを担う人材の仕事に再現性を持たせる」
こととなります。

 

 

属人的なスキルに頼っているだけでは
「継続的な仕組み」
とはなりません。

 

 

もし引き抜きや離職が起これば、それだけで業績が怪しくなります。

 

 

人材育成において重視する点は
「再現性」
です。

 

 

知的業務において
「再現性を創造する」
というのは難しいと考えるかもしれません。

 

 

しかし人の意思決定の99%は自動的に行われています。

本能の選択に沿った意思決定がほとんどなので、法則が存在しています。

 

 

つまり
「条件が整えば、同じ行動が創られる」
ということになります。

 

 

それこそが
「属人スキルを再現する方法」
となります。

 

 

私の提唱する行動創造理論は
「営業組織における行動の再現性」
を支持しています。

 

 

普通の営業がトップセールスに近づく活躍が出来るようになります。

適切にマネジメントが行われるようになり、売上の平均値が大幅に底上げされます。

 

 

行動創造理論が次々と実現する裏側では
「科学のチカラ」
が支えとなっています。

 

 

脳科学

認知心理学

行動経済学

 

 

上記の叡智を営業の行動に変換した理論が
「行動創造理論」
です。

 

 

脳のメカニズムを先回りする理論として、大企業をはじめ成長企業にも次々と導入されています。

 

 

■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする

 

私の提唱する行動創造理論は
「科学を基軸とした営業理論」
です。

脳のメカニズムに基づいた行動を体系化したものです。

 

• 脳科学

• 心理学

• 行動経済学

 

上記のノーベル賞を取った研究や知見を「営業行動」に体系的に落とし込んだものです。

科学を基軸とした営業技術を身につけ、売上が飛躍的に伸びるプログラムです。

 

• 営業研修

• マネージメント研修

• 能力開発トレーニング

 

「もっと売上に繋がる営業研修を実施したい」
「確実に営業力が上がる営業研修はないか」
と一度でも思ったことのある方は、ぜひ触れてもらいたいプログラムです。

 

 

営業で成果を出すには
「人の本能の行動に合わせる」
だけです。

 

 

成約率が50%向上した

新規案件数が10倍に増えた

たった1か月で売上が4.6倍になった

 

 

上記の成果を導いたプログラムにご興味をお持ちの方は、ご連絡をいただければと存じます。

売上に関する課題はすべて解決できるようになるでしょう。

すでに8,816人の営業が飛躍的に向上させました。

 

 

【ご連絡フォーム】

 

 

今日は「省略することで生じるミス」というテーマに触れてみました。