「ほめると伸びる」に隠された2つの大きな間違い

2018.05.01

 

今日は

「ほめる」

というテーマに触れてみたいと思います。

 

 

経営者、マネージャーの皆さんにご質問です。

 

 

社員や部下を

「ほめる」

ことが多いですか?

 

 

それとも

「叱る」

ことが多いですか?

 

 

「ほめる」と「しかる」

というのは教育で必ずテーマに上がることですね。

 

 

その中でマネージメントにおいて

「ほめる」

ことの重要性というのは聞いたことがあると思います。

 

 

その裏付けの1つとして

「心理効果の研究」

があります。

 

 

アメリカの教育心理学者ローゼンタールの実験です。

 

 

ある小学校で

「ハーバード式学力予測テスト」

というものを実施しました。

 

 

その結果に基づいて

A 今後、成績が伸びる生徒

B 成績が良くなることが期待できない生徒

に振り分け担任教師に伝えました。

 

 

半年後に実施した学力テストは

「振り分けテストと同じ結果」

になりました。

 

 

Aグループの成績は向上した

Bグループの成績は向上しなかった

という結果です。

 

 

実はハーバード式学力予測テストというのは

「全くのデタラメ」

のものでした。

 

 

振り分けた生徒も

「適当に割り振った」

ものです。

 

 

しかし

担任が期待した生徒は伸びた

担任が期待し無かった生徒は伸びなかった

という結果になりました。

 

 

これは

「期待していると、相手はそれに応えてくれる」

という心理研究です。

 

 

また一方で

「期待をしないと、相手は成果を出さない」

という研究結果も出ています。

 

 

それぞれ

ピグマリオン効果

ゴーレム効果

と呼ばれるものです。

 

 

ほめる⇒期待されている

叱る⇒期待されていない

という様に相手は取るのかもしれません。

 

 

しかし

「ほめられると伸びる」

というのは少し違う気もします。

 

 

「ほめられると気分がよくなる」

 

 

そのため

「本来のチカラが発揮される」

ということに過ぎないのかもしれません。

 

 

ほめたから

「能力が上がるわけではない」

ということです。

 

 

褒めたから伸びるというのは

「勝手な期待にすぎない」

ということかもしれません。

 

 

ほめることで

「本来の力を発揮できる環境」

を作るのは大切です。

 

 

しかしそれ以上に大切なのは

「本来のチカラを伸ばしてあげること」

が経営者やマネージャーに求められることではないでしょうか?

 

 

Jリーグの清水エルパルスの監督で

「ヤン・ヨンソン」

という監督がいます。

 

 

彼は

「選手のミスではなく、できた点に着目してほめる」

というマネージメントを重視しているそうです。

 

 

試合では

「若手が伸び伸びプレ―をしている姿」

が印象的です。

 

 

しかし、そこまで成績は良くありません。

もっといい選手がいれば、チームの成績もよくなるのかもしれません。

 

 

能力と成績がイメージしやすいので

「サッカー」

を例に出してみました。

 

 

考えなければならないのは

「ほめるか」

「しかるか」

ではなく

 

「本来の力をどう伸ばすか」

ということになるのではないでしょうか?

 

 

 

余談ですが、私のビジネストレーニングやコーチングでは

「本来のチカラを伸ばす」

ということを目的としています。

 

 

もちろんほめて気持ちの良い環境を作ることもありますが

「優しくて好かれる講師」

だけではどうしようもないですからね(笑)

 

 

今日は

「ほめる」

というテーマに触れてみました。

 

 

レゾンデートル株式会社 ~行動創造理論~

齋藤

著者

行動創造理論第一人者
レゾンデートル株式会社代表取締役
齋藤英人

自らが開発した「行動創造理論」を活用し企業研修、公開講座、ビジネス講演など年間100回以上登壇をしており、大手企業や成長企業を中心に営業力向上と売上拡大に力を注いでいる

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