ほとんどの企業で人材開発に課題を抱えている理由は？

 

 

今日は
「人材開発」
をテーマにしてみたいと思います。

 

 

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①74%の企業が人材に課題を抱えている最大の理由とは？

②人材開発にコストをかけて辞められたら困る！？

③人材開発や研修が失敗に終わる2つの理由とは？

 

 

■74%の企業が人材に課題を抱えている最大の理由とは？

 

 

人材開発はどの企業でも重要な課題として捉えていることでしょう。

ある調査データからも顕著に表れています。

 

 

人材が優秀　5%

人材は適切　21%

人材が不十分　65%

慢性的に不足している　9%

 

 

74％の企業で人材に関する課題を抱えていることとなります。

 

 

最大の理由は
「仕事の変化」
になります。

 

 

2000年ころは生産業務や取次業務など
「作業」
の仕事に伸びが目立ちました。

 

 

しかし20年たったころには機械によってとってかわり
「問題解決や意思決定の仕事」
が求められるようになっています。

 

 

密なやり取りが必要な仕事

再現性を実現するのが難しい仕事

経験や判断が重要な仕事

専門知識や技術が必要な仕事

 

 

上記の仕事が必要となりますが
「十分なスキルをもって業績に反映させる」
ことが出来る人材が少ないということです。

 

 

74%の企業が課題を抱えているのが現状です。

 

 

■人材開発にコストをかけて止められたら困る！？

 

 

しかし、十分なスキルを持った人材を獲得するの容易ではありません。

獲得できないのであれば、内部で育てていくしかありません。

 

 

逆に言えば
「育てれば十分に機会を得ることが出来る」
ということです。

 

 

別の調査では
「管理職の70%が十分なスキルを有していない」
と経営層は考えているとのことです。

 

 

そして人事担当者の
「65％が人材育成が最優先事項」
と捉えているようです。

 

 

しかし人材育成に舵を切れない理由もあります。

 

 

「お金をかけて育てた人材が、やめてしまった場合無駄になる」
という心配を経営陣が持っている場合です。

 

 

しかしここにもデータがります。

 

 

継続的な育成投資を受けた場合
「その会社でキャリアを積む時間が2倍以上になる」
というものです。

 

 

積極的に成長機会を与えられた社員は
「その会社でスキル発揮する」
ということがデータ的にも明らかになっています。

 

 

成長機会をもらった社員は
「返報性の法則」
が起こり、返そうという意思決定が生まれるのも理由の1つです。

 

 

しかしもっと大きいのは
「モチベーションの充実」
になります。

 

 

成長機会を活かした人材は
「周りからの評価が高くなり、関係性欲求が満たされる」
ことになります。

 

 

人の欲求の上から2番目の欲求が満たされることになります。

そして、満たしてくれ会社には返報性の法則で、業績で返すことになります。

 

 

積極的に人材育成に時間とお金をかける意味はデータでも記されています。

 

 

講演家のジグ・ジグラーの言葉です。

「従業員を訓練して失うより、訓練せずに引き留めるほうが悪い選択だ」

 

 

訓練をした方が失う機会は減るというのが現実です。

 

 

■人材開発や研修が失敗に終わる2つの理由とは？

 

 

しかし
「人材開発や研修」
が失敗に終わるケースも数多くあります。

 

 

理由は2つあります。

 

 

まず1つ目は
「研修を実行する前のセットの問題」
があげられます。

 

 

そもそも従業員自体が
「やらされている」
という感覚で研修に臨んでしまうことがあります。

 

 

理由は経営層や上司から
「目的と期待」
を明確に与えられていないからです。

 

 

人は無意識のうちに
「下方比較」
を行う性質があります。

 

 

集合研修で10人集めたとしてら
「全員が平均より上である」
と考えています。

 

 

もし自分は出来ているという姿勢で研修に臨んだらどうなるでしょうか？

結果は想像できるでしょう。

 

 

まずはじめに研修に参加する前のセットが重要になります。

 

 

もう1つは
「研修プログラムの質」
に関する問題です。

 

 

自社で人材開発するノウハウはほとんどありません。

最大の要因は経験でしか伝えられず、再現性のポイントが見えていないからです。

 

 

トップセールスに新人営業を指導させても
「十分な成果」
を上げることはむずかしいでしょう。

 

 

理由は
「トップセールスが当たり前にやっていることに再現性のポイント」
があるからです。

 

 

しかしトップセールスは無意識に行っているため
「言語化して新人の営業の指導には使えない」
という現実があります。

 

 

トップセールスは育成に回さず
「自信のセールス活動に時間を投資させる方がよい」
というのは明らかです。

 

 

しかし外部研修のプログラム選定にも気を配る必要があります。

 

 

絶対に採用してはならないのは
「知識型研修」
です。

 

 

知識を得るだけでは行動は全体に変わりません。

むしろ知っていると高をくくり、研修前よりパフォーマンスを落とす可能性すらあります。

 

 

子供に自転車の乗り方と教えただけで乗れるでしょうか？

自転車の乗り方の動画やマニュアルを見せて、乗れるようになるでしょうか？

 

 

自転車に乗るためには
「適切なタイミングで正しいフィードバックは行われる」
ことが重要です。

 

 

そしてその後
「反復」
を用いて無意識のうちに乗れるようになります。

 

 

研修プログラムで絶対に備わっていなければならない機能は
「フィードバックと反復」
となります。

 

 

しかし90％以上の研修は
「普通の講師が普通のことを話す研修」
となります。

 

 

外部研修を導入したことがある企業の多くが
「研修成果に疑問を持っている理由」
にもなります。

 

 

研修成果を出すために重要なことは
「無意識に正しい意思決定が出来るようになる」
ということです。

 

 

■行動創造理論は脳のメカニズムを先回りする

 

私の提唱する行動創造理論は
「科学を基軸とした営業理論」
です。

脳のメカニズムに基づいた行動を体系化したものです。

 

• 脳科学

• 心理学

• 行動経済学

 

上記のノーベル賞を取った研究や知見を「営業行動」に体系的に落とし込んだものです。

科学を基軸とした営業技術を身につけ、売上が飛躍的に伸びるプログラムです。

 

• 営業研修

• マネージメント研修

• 能力開発トレーニング

 

「もっと売上に繋がる営業研修を実施したい」
「確実に営業力が上がる営業研修はないか」
と一度でも思ったことのある方は、ぜひ触れてもらいたいプログラムです。

 

 

営業で成果を出すには
「人の本能の行動に合わせる」
だけです。

 

 

成約率が50%向上した

新規案件数が10倍に増えた

たった1か月で売上が4.6倍になった

 

 

上記の成果を導いたプログラムにご興味をお持ちの方は、ご連絡をいただければと存じます。

売上に関する課題はすべて解決できるようになるでしょう。

すでに8,816人の営業が飛躍的に向上させました。

 

 

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今日は「人材開発」のテーマに触れてみました。